Arbeitsvertragsrecht inhalt

19Wie gehören Vertragsökonomen, die von der amerikanischen Doktrin beeinflusst sind, dieses Arbeitsrecht des nicht organisierten Unternehmens? Der Vertrag muss die regulären Arbeitszeiten angeben. Die Arbeitszeit muss dem Arbeitszeitgesetz und dem Tarifvertrag entsprechen. Es ist üblich, dass das Unternehmen durch die Befugnis gekennzeichnet ist, Fragen durch Fiat, Autorität oder durch Disziplinarmaßnahmen zu regeln, die denen auf dem herkömmlichen Markt überlegen sind. Das ist Täuschung. Das Unternehmen besitzt nicht alle seine Inputs. Sie hat keine Fiat-Befugnis, keine Autorität, keine Disziplinarmaßnahmen, die sich im geringsten von der normalen Marktvergabe zwischen zwei Personen unterscheiden. Ich kann Sie nur bestrafen, indem ich ihnen künftige Geschäfte zurückhalte oder indem ich vor Gericht Rechtsmittel einlegen, wenn wir unseren Tauschvertrag nicht einhalten. Das ist genau das, was jeder Arbeitgeber tun kann. Er kann feuern oder klagen, genauso wie ich meinen Lebensmittelhändler feuern kann, indem ich einkäufe von ihm stoppt oder ihn wegen der Lieferung fehlerhafter Produkte verklagt.

[…]. Von der Verwaltung, Leitung oder Zuweisung von Arbeitnehmern zu verschiedenen Aufgaben zu sprechen, ist eine trügerische Art und Weise festzustellen, dass der Arbeitgeber ständig an der Neuverhandlung von Verträgen zu Bedingungen beteiligt ist, die für beide Seiten akzeptabel sein müssen. […]. Ich habe keinen Vertrag, um weiterhin beim Lebensmittelhändler zu kaufen und weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer sind an vertragliche Verpflichtungen gebunden, um ihre Beziehung fortzusetzen (ebd.: 777). Jeder Vertrag enthält stillschweigende Bedingungen, unabhängig davon, ob sie abgeschrieben sind oder nicht. Darüber hinaus kann kein Vertrag bestimmte gesetzliche Rechte außer Kraft setzen. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die Arbeitnehmer über ihre Rechte zu informieren. 57Unter diesen Bedingungen bietet keine der in diesem Text vorgestellten Theorien einen Rahmen, der den modernen Transformationen der Unternehmen und dem Arbeitsverhältnis der letzten dreißig Jahre und genauer der Auflösung der vertikal integrierten Großunternehmen und der Entwicklung neuer De-facto-Hierarchien im Netzwerkunternehmen entspricht (siehe Chassagnon 2011). Für eine Reform des Arbeitsrechts könnten zwei Linien normativer Entwicklungen ins Auge gefasst werden.

Einerseits ist das relevante Verhandlungsniveau nicht mehr das des Unternehmens, sondern das Niveau der Produktionslieferketten und ganzer Netze als solches und das der Gebiete. Andererseits sollten wir im Einklang mit diesem ersten innovativen Argument die Verteilung von Verantwortlichkeiten und Macht innerhalb der Unternehmensnetzwerke als echte soziale und wirtschaftliche Einheiten betrachten (siehe Chassagnon 2012). Letztere geben denjenigen, die sie kontrollieren, die Möglichkeit, de facto wirtschaftliche Macht auszuüben, indem sie ihre Verantwortung an andere Unternehmen und damit an andere Arbeitnehmer auslagern. Als Schlussfolgerung sind die in diesem Artikel entwickelten vertraglichen Ansätze nicht “gerüstet”, um den rechtlichen Herausforderungen neuer Formen von Unternehmensorganisationen in der modernen Weltwirtschaft zu begegnen. Ein Arbeitsvertrag kann z. B. aus folgenden Gründen befristet sein: Anarchosyndikalisten und andere Sozialisten, die Lohnsklaverei kritisieren, z.B. David Ellerman und Carole Pateman, halten den Arbeitsvertrag für eine juristische Fiktion, da er den Menschen rechtlich als bloße Werkzeuge oder Inputs anerkennt, indem er auf Verantwortung und Selbstbestimmung verzichtet, was die Kritiker für unveräußerlich halten.

Ellerman weist darauf hin, dass “[d]er Arbeitnehmer rechtlich von einem mitverantwortlichen Partner zu einem einzigen Input-Lieferanten wird, der keine rechtliche Verantwortung für die Input-Verbindlichkeiten [Kosten] oder die produzierten Outputs [Umsatz, Gewinne] des Arbeitgebers trägt.” [5] Solche Verträge sind von Natur aus ungültig, “da die Person de facto eine voll kapitalierte erwachsene Person mit nur der vertraglichen Rolle eines Nicht-Personen bleibt”, da es unmöglich ist, die Selbstbestimmung physisch zu übertragen. [6] Wie Pateman argumentiert: Damit ein Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag rechtmäßig beendet, muss der Arbeitgeber entweder den Vertrag selbst oder das Common Law befolgen.